Mapa de Género
El Mapa de Género alcaldía Cuauhtémoc es un instrumento de medición de clima organizacional aplicado al personal de la alcaldía de manera semestral, y que busca recopilar información estadística sobre la presencia de mujeres y hombres considerando tres dimensiones diferentes: modalidad de contratación, antigüedad y edad.
El objetivo es conocer la percepción que tienen las personas que laboran en la alcaldía Cuauhtémoc sobre aquellos aspectos sociales que conforman su entorno laboral y que facilitan o dificultan su desempeño. Los resultados de este ejercicio son de suma importancia para identificar ciertas percepciones y actitudes en 9 ejes diferentes que permiten intervenir a través de diferentes mecanismos. A saber, los 9 ejes son: reclutamiento y selección de personal, formación y capacitación, permanencia y ascenso, corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal, clima laboral libre de violencia, accesibilidad, respeto a la diversidad, condiciones generales de trabajo.
Los datos presentados son una herramienta para visibilizar las brechas de género que se han abierto, cerrado o mantenido en distintos ámbitos del quehacer público con el paso del tiempo. Con esta iniciativa se busca poner al alcance de la ciudadanía información para impulsar medidas que sumen a consolidar una institución más igualitaria, incluyente y libre de discriminación.
Paridad de género en altos y medios mandos
La alcaldía Cuauhtémoc ha actuado de conformidad con el principio de paridad de género expresado en la fracción V, artículo 20 de la Ley Orgánica de las Alcaldías de la Ciudad de México, en donde se establece como una de las finalidades de las alcaldías es garantizar la igualdad sustantiva y la paridad entre mujeres y hombres en los altos mandos de la alcaldía. Por ello, se han impulsado y fortalecido mecanismos de acceso a los diversos puestos de trabajo con la finalidad de establecer paulatinamente un número paritario entre mujeres y hombres.
De un total de 343 personas de estructura, 154 son mujeres, mientras que 189 son varones. A nivel de mando superior, que incluye a titulares de las direcciones generales y direcciones de área, el 48.7% son mujeres y el 51.4% son hombres; a nivel medio, es decir, considerando la titularidad de subdirecciones y jefaturas de unidad departamental, el 40% son mujeres y el 59.3% son varones. Mientras que nivel de mando bajo, que incluye a líderes coordinadores de proyecto y enlaces, el 47.34% son mujeres y el 52% son hombres. Es destacable que, en las direcciones generales, la alcaldía Cuauhtémoc cuenta con paridad de género desde el día número uno de la actual administración, reforzando los valores democráticos en donde la participación política de mujeres en igualdad de condiciones a la de los hombres es un requisito fundamental en un sistema político que garantiza los derechos políticos de todas las personas.
Conformación diversa de la alcaldía (personas con discapacidad, población indígena, adultas/os mayores etcétera)
Un total de 133 personas (53 mujeres y 80 hombres) respondieron sentirse parte de alguno de los siguientes sectores: diversidades sexuales, adultas/os mayores, indígenas, afrodescendientes u otros. Del total de respuestas, 22 personas pertenecen a la diversidad sexual (6% mujeres y 23% hombres), 13 personas son adultas/os mayores (6% mujeres y 12% hombres), 5 personas se identifican como indígenas (2% mujeres y 5% hombres), y un varón es afrodescendiente.
El 69% (92) de personas se identifican con otros sectores de la población no especificados en las respuestas disponibles, de los que 46 son mujeres y 46 son varones.
Escolaridad
La mayoría del personal (70%) tiene una escolaridad de licenciatura, existe una relación porcentual casi idéntica entre mujeres y hombres (de 71% a 70% respectivamente), aunque en términos absolutos, los varones representan mucho más que las mujeres bajo la lógica de que hay más hombres que mujeres trabajando en la Alcaldía. En términos generales, los varones suman más años de escolaridad, considerando que en términos absolutos, solo 11 mujeres tienen el grado de maestría, comparado con los 16 hombres que lo tienen. Aunado a que de estos últimos, un 4% cuenta con doctorado, mientras que ninguna mujer lo tiene. Es decir, el techo de escolaridad para las mujeres que trabajan en esta institución se alcanza a nivel maestría.
El personal contratado hace menos de 3 años representa el 49% del total con escolaridad superior. Únicamente hay una persona sin escolaridad, un hombre contratado en los últimos tres años.
Edad
El 38% de la población de estructura tiene entre 30 y 39 años, de los que 55 son mujeres y 70 varones, seguida del 22% del personal que tiene entre 15 y 29 años, y también con el 22% de personal que tiene una edad de entre 40 y 49 años; de este total, 46 son hombres y tan solo 26 mujeres. Finalmente, el grupo etario más pequeño es el de 60 años o más, con un 7%, 3 mujeres y 19 hombres.
Corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal
El 69% del total considera que tanto mujeres como hombres tienen las mismas facilidades para atender problemas familiares no previstos; 41% (93) mujeres y 59% (133) hombres. Seguida de un 17% que cree que esto sucede con frecuencia. Tan solo el 2% piensa que nunca sucede así.
De un total de 326 personas con contrato de estructura, el 51%, es decir, poco más de la mitad piensa que los hombres siempre cuentan con licencia de paternidad por nacimiento o adopción de una hija/o. Es relevante que los varones son quienes más reconocen que gozan de este derecho en las 4 respuestas posibles; siempre, con frecuencia, algunas veces y nunca. El grupo etario que menos reconoce este derecho es la población de 60 años o más, con un 36% del total.
Clima laboral libre de violencia
El 61% (200) de quienes laboran en la alcaldía Cuauhtémoc respondieron que siempre todas las personas obtienen un trato digno y decente, seguida de un 24% que respondió que con frecuencia, 13% piensa que algunas veces y 2% dijo que nunca. Una vez más, las mujeres mantienen la opinión más negativa en comparación con las respuestas de los hombres. Mientras que por grupo etario, las personas mayores de 60 años son quienes más piensan que nunca reciben un trato digno y decente.
Apenas el 54% (177) del personal encuestado respondió que, en caso de manifestar preocupación sobre algún asunto relacionado con la igualdad de género o prácticas discriminatorias, siempre se le da seguimiento. Mientras que el 41% respondió que con frecuencia y algunas veces. Finalmente, únicamente un 3% piensa que nunca se le da seguimiento. Estos datos reflejan la falta de mecanismos internos para canalizar y tratar con los protocolos establecidos aquellos problemas de discriminación y violencia de género al interior de la institución.
El grupo etario que considera en mayor medida que nunca se le da cauce institucional a este tipo de problemáticas es el de 50 a 59 años de edad.
Acoso y hostigamiento
El 76% del personal respondió nunca haber recibido comentarios sexistas, bromas ofensivas, miradas obscenas, o petición de pláticas indeseables relacionadas con asuntos sexuales, de las que 36% (89) son mujeres y 64% (159) son hombres. Es relevante que la forma en que mujeres y varones respondieron esta pregunta mantiene una relación de inversión proporcional; mientras que el número de hombres que considera haber recibido comentario de acoso u hostigamiento, va descendiendo en la escala de nunca, con frecuencia y siempre. Las respuestas de las mujeres se comporta de manera contraria; el 36% respondió que nunca, el 62% dijo que algunas veces, el 77% contestó que con frecuencia y finalmente 57% respondió que siempre. El grupo etario que declara haber recibido con mayor frecuencia comentarios de este tipo es la rama más joven, la de 15 a 29.
Por otro lado, el 35% del personal declaró no saber a qué autoridad dirigirse para denunciar casos de acoso y hostigamiento sexual y laboral. Mientras que el 65% dijo sí saber a qué autoridad dirigirse. Sin embargo, cuando respondieron a qué autoridad, más de la mitad mencionó una institución externa de la Alcaldía Cuauhtémoc; la más nombrada fue el ministerio público, seguida de la Comisión Nacional de Derechos Humanos. Mientras que quienes respondieron una instancia dentro de la Alcaldía, mencionaron en mayor medida al “jefe inmediato”, seguida de Contraloría interna.
Estos datos reflejan no solo un fuerte desconocimiento del funcionariado sobre qué proceso seguir en caso de sufrir acosos u hostigamiento, sino de un fuerte vacío normativo a nivel institucional, lo que habilita las condiciones de impunidad e invisibilidad de este fenómeno dentro de los espacios laborales. Las instituciones tienen la responsabilidad de crear mecanismos de atención inmediatos frente a estos casos, de acompañar a las víctimas en este proceso, y de generar una campaña de difusión para que todo el personal conozca qué hacer si sufre de este tipo de violencia.
Accesibilidad
El 41% del total de personas considera que nunca o algunas veces las instalaciones de la alcaldía son adecuadas y accesibles para personas con discapacidad (rampas, estacionamiento, sanitarios, oficinas, pasillos, escaleras, elevadores, entre otros; de las que 45% son mujeres (61) y 54% (72) son hombres. El grupo etario que piensa que nunca o algunas veces las instalaciones son accesibles, es el de 30 a 39, sin embargo el grupo más amplio de personas con alguna discapacidad es el de 40 a 49.
Respeto a la diversidad
El 48% de quienes trabajan en la Alcaldía respondió que siempre existen mecanismos o políticas de inclusión laboral para personas con discapacidad, personas adultas mayores y con VIH, mientras que el 26% dijo que nunca o algunas veces. Estos datos sugieren que existe una percepción amplia de falta procedimientos o estándares de inclusión implementados por la Alcaldía.
Por otro lado, el 69% respondió que siempre hay un ambiente de respeto y no discriminación hacia las diferencias y preferencias sexuales, mientras que el 11% dijo que nunca o algunas veces. Las personas de entre 15 y 29 años son quienes mayormente piensan que existe un ambiente de respeto para las diferencias.
Matrimonio igualitario
- 89% del personal está de acuerdo con el matrimonio igualitario.
- En términos porcentuales, más hombres que mujeres están de acuerdo con el matrimonio igualitario (56% a 44%).
- El grupo etario que, en términos relativos, respondió estar poco o nada de acuerdo, es el de 50 a 59 años de edad.
- El grupo etario que en términos absolutos respondió estar poco o nada de acuerdo, es el de 30 a 39 años de edad.
Personas trans
- 87% del personal está de acuerdo con las personas trans.
- En términos porcentuales, más hombres que mujeres están de acuerdo con las personas trans (56% a 44%).
- Porcentaje idéntico a las respuesta sobre matrimonio igualitario.
- El grupo etario que, en términos relativos, respondió estar poco o nada de acuerdo, es el de 50 a 59 años de edad.
- El grupo etario que en términos absolutos respondió estar poco o nada de acuerdo, es el de de 30 a 39 años de edad.
Lenguaje igualitario y no sexista
- El 85% está de acuerdo con el uso del lenguaje incluyente y no sexista.
- En términos porcentuales, más hombres que mujeres están de acuerdo con el uso del lenguaje incluyente (86% a 84%).
- El grupo etario que, en términos relativos y absolutos, respondió estar poco o nada de acuerdo, es el de 60 años o más.
- Llama la atención que ninguna persona de 60 años o más está de acuerdo con el uso del lenguaje igualitario y no sexista
Derecho al aborto
- El 88% está de acuerdo con los hombres ocupando espacios de decisión política, comparado con un 94% de personas que está de acuerdo con que las mujeres ocupen estos mismos espacios.
- En términos porcentuales, más hombres que mujeres están de acuerdo con hombres ocupando espacios de decisión política (93% a 81%).
- En términos porcentuales, más hombres que mujeres están de acuerdo con mujeres ocupando espacios de decisión política (95% a 93%).
- El grupo etario que, en términos relativos, respondió estar poco o nada de acuerdo con los hombres ocupando estos espacios, es el de 50 a 59 años de edad. Mientras que el grupo que está poco o nada de acuerdo con mujeres ocupando espacios políticos es el de 60 años o más.
- El grupo etario que en términos absolutos respondió en mayor medida estar poco o nada de acuerdo con varones ocupando espacios de decisión política, es el de 30 a 39 años de edad. También el grupo que está poco o nada de acuerdo con mujeres ocupando espacios políticos también es el de 30 a 39.
Servicios de salud
- El 65% de personas asiste a servicios de salud para atender alguna enfermedad, mientras que el 38% atiende para prevenir alguna enfermedad.
- En términos porcentuales, más mujeres que hombres asisten a servicios médicos para prevenir enfermedades (38% a 36%). Los que quiere decir que los varones suelen ir al médico únicamente cuando están enfermos.
- El grupo etario que, en términos relativos, asiste al médico para atenderse es el de 40 a 49 años de edad. Mientras que el que lo hace para prevenir es el de 50 a 59 años.
- El grupo etario que, en términos absolutos asiste al médico para prevenir es el de 30 a 39 años
Labores domésticas
- 55% del personal le dedica entre 1 y 3 horas diarias a labores domésticas.
- En términos relativos, más hombres que mujeres le dedican entre 1 y 3 horas diarias a labores domésticas (57% a 52%). Los datos revelan que los hombres que laboran en la alcaldía le dedican un tiempo considerable a labores domésticas, contrario a lo que comúnmente se piensa.
- El grupo etario que, en términos relativos, le dedica menos de una hora a labores domésticas es el de 19 a 29 años.
- El grupo etario que, en términos absolutos, le dedica menos de una hora a labores domésticas, es el de 30 a 39 años.
Paso a paso hacia la igualdad
Creación de la Unidad de Fomento a la Igualdad de Género
1 de octubre de 2018
En el uso de las nuevas atribuciones otorgadas por el artículo 71 de la Ley Orgánica de las Alcaldías de la Ciudad de México, en donde se establece que el alcalde podrá determinar la estructura y organización de las unidades administrativas en función de las características y necesidades de la demarcación, se creó la Unidad de Fomento a la Igualdad de Género como una jefatura de unidad departamental que depende directamente del alcalde. Esto confirma la responsabilidad institucional y personal por impulsar políticas públicas con un enfoque de género y diversidad.
Paridad de género en el gabinete del alcalde
1 de octubre de 2018
Desde el día uno de esta administración se buscó alcanzar la paridad de género en la plantilla del personal de la alcaldía Cuauhtémoc. Comenzando por tener un gabinete conformado por 50 por ciento de mujeres y 50 por ciento de hombres.
Creación del Consejo para la Igualdad Sustantiva
11 de diciembre de 2018
Con el objetivo de institucionalizar la perspectiva de género para aplicarla en las políticas y programas de la ciudadanía, así como para eliminar los patrones de discriminación al interior de la administración de la alcaldía, fue constituido el Consejo para la Igualdad Sustantiva de la alcaldía Cuauhtémoc. Lo integran las personas consejeras de cada una de las direcciones generales de la alcaldía y de concejales; y es presidida por el alcalde.
Protocolo para atender y sancionar acoso y hostigamiento sexual en espacios laborales
20 de diciembre 2019
El protocolo tiene como propósito establecer las bases de actuación para la implementación uniforme, homogénea y efectiva de los procedimientos para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento sexual y acoso sexual al interior de la alcaldía Cuauhtémoc.
Política de Igualdad Laboral y No Discriminación
30 de enero de 2020
La Política de Igualdad Laboral y No Discriminación es la forma escrita en donde se incluye el compromiso de la alcaldía Cuauhtémoc para cumplir dicha política que se encuentra armonizada con el Código de Conducta de la Alcaldía Cuauhtémoc, así como con lo que establece la fracción III del artículo 1o de la Ley Federal para la Prevención y Eliminación de la Discriminación (LFPED).
Código de Conducta
30 de enero de 2020
El Código de Conducta es la forma escrita que prohíbe explícitamente todo tipo de discriminación al interior de la alcaldía Cuauhtémoc. Está armonizado con el Código de Ética de la Administración Pública de la Ciudad de México así como con lo establecido en la Política de Igualdad Laboral y no Discriminación de la alcaldía Cuauhtémoc.
Instalación del Comité para la Igualdad Sustantiva (CIS)
13 de febrero de 2020
La instalación del Comité para la igualdad Sustantiva tiene como objetivo vigilar, fortalecer y hacer cumplir tres mecanismos institucionales en beneficio de la igualdad y no discriminación, a saber: la Política de Igualdad y no Discriminación de la Alcaldía Cuauhtémoc, el Código de Conducta interno, así como el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento sexual en espacios laborales.
Lineamientos para promover el uso de un lenguaje igualitario
Son los lineamiento internos para la utilización de lenguaje incluyente y no sexista en toda la documentación emitida por esta alcaldía, así como en todo tipo de comunicación interna y externa.
Licencias de maternidad y paternidad
Teniendo como principios rectores: la igualdad, la no discriminación, la equidad y todos aquellos contenidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. En armonización con la Ley Federal del Trabajo, que establece en el artículo 132 en la fracción XXVII bis, como una obligación de las y los patrones otorgar un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante. La alcaldía Cuauhtémoc refrenda los principios de igualdad, no discriminación y equidad.
Glosario
Androcentrismo: Conducta que define lo masculino como medida universal y representación general de la humanidad, ocultando otras realidades, entre ellas, la de las mujeres. Ejemplo de prácticas androcéntricas se encuentran en el lenguaje y los sesgos epistemológicos de la investigación.
Acción afirmativa: Es el conjunto de medidas de carácter temporal que buscan acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres. El objetivo principal de estas medidas es lograr la igualdad efectiva y corregir la distribución desigual de oportunidad y beneficios en una sociedad determinada.
Acoso: Es un comportamiento cuyo objetivo es intimidad, perseguir, apremiar e importunar a alguien con molestias o requerimientos. Este se produce en contextos donde el entorno brinda condiciones para ello al no existir una sanción colectiva contra dichos actos. Los tipos más reconocidos de acoso son el acoso laboral y el acoso sexual.
Acoso sexual: Comportamiento o acercamiento de carácter sexual no deseado por la persona que lo recibe y que provoca efectos perjudiciales para ella o él.
Acoso laboral: Tipo de violencia de género que se caracteriza por el ejercicio de poder en una relación de subordinación de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y escolar. Se expresa en conductas verbales, física o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.
Brecha: Es una medida estadística que muestra la distancia entre mujeres y hombres respecto a un mismo indicador. Se utiliza para reflejar la brecha existente entre los sexos respecto a oportunidades de acceso y control de los recursos económicos, sociales, culturales y políticos. Su importancia estriba en comparar cuantitativamente a mujeres y hombres con características similares, como edad, ocupación, ingreso, escolaridad, participación económica y balance entre el trabajo doméstico y remunerado, entre otros indicadores que sirven para medir la equidad de género. Por ello, generar medidas desagregadas por sexo es fundamental dado que permiten documentar la magnitud de la desigualdad entre mujeres y hombres y facilitar el diagnóstico que provoca la discriminación.
Derechos humanos de las mujeres: Refiere a los derechos que son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales contenidos en la Convención sobre la Eliminación de Todos las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la Convención sobre los Derechos de la Niñez, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belem Do Pará) y demás instrumentos internacionales en la materia.
Derechos sexuales y reproductivos: Se derivan del derecho humano a la salud. Se refieren a la libertad que tienen todos los individuos a la autodeterminación de su vida sexual y reproductiva, así como a la atención de salud reproductiva.
Discriminación: Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión,con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más de los siguientes motivos: el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo.
También se entenderá como discriminación la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia.
Diversidad: Se refiere a la variedad, diferencia, abundancia de cosas distintas. En términos sociales, es la variedad entre religiones, orientaciones/preferencias sexuales, posturas políticas, etnias, costumbres, tradiciones, culturas, lenguas y coexistencia entre sí.
Empoderamiento de las mujeres: Es un proceso por medio del cual las mujeres transitan de cualquier situación de opresión, desigualdad, discriminación, explotación o exclusión a un estadio de conciencia, autodeterminación y autonomía, el cual se manifiesta en el ejercicio del poder democrático que emana del goce pleno de sus derechos y libertades.
Estereotipos: Son creencias sobre colectivos humanos que se crean y comparten en y entre grupos dentro de una cultura determinada. Son definiciones simplistas usadas para designar a las personas a partir de convencionalismos que no toman en cuenta sus características y capacidades particulares.
Feminicidio: Es la forma extrema de violencia de género contra las mujeres, producto de la violentación de sus derechos humanos, en los ámbitos público y privado, conformado por el conjunto de conductas misóginas que pueden conllevar impunidad social y del Estado, pudiendo culminar en homicidio y otras formas de muerte violenta de mujeres.
Feminismo: Es una corriente política que busca la igualdad. Los movimientos sociales derivados del feminismo han generados corrientes a favor del cambio de condiciones de opresión entre los sexos. Sus aportes teóricos han permitido el estudio sistemático de la condición de las mujeres, su papel en la sociedad y las vías para lograr su emancipación. La categoría “género” ha sido una de las herramientas epistemológicas y metodológicas más importantes del pensamiento crítico feminista y la búsqueda de alternativas de una vida más justa para ambos sexos.
Género: Categoría que analiza cómo se definen, representan y simbolizan las diferencias sexuales en una determinada sociedad. El género alude a las formas históricas y socioculturales en que mujeres y hombres construyen su identidad, interactúan y organizan su participación en la sociedad. Formas que varían de una cultura a otra y se transforman a través del tiempo. En algunos casos, las normas sociales derivadas del género, pueden limitar el desarrollo de la libre personalidad.
Hostigamiento sexual: es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva. A diferencia del acoso sexual, el hostigamiento sexual tiene la particularidad de que la persona activa es de mayor jerarquía laboral que la víctima y valiéndose de esa posición de poder, la asedia sexualmente.
Igualdad: El principio de que todos los seres humanos son iguales. Es el fundamento ético y político de una sociedad democrática.
Institucionalización: Refiere al proceso sistemático de integración de un nuevo valor en las rutinas del quehacer de una organización, dando por resultado la generación de prácticas y reglas sancionadas y mantenidas por una colectividad. Todo proceso de institucionalización conlleva un proceso de tensión y resistencia porque implica cambiar las prácticas y valores existentes.
Misoginia: Son conductas de odio hacia la mujer y se manifiesta en actos violentos y crueles contra ella por el hecho de ser mujer.
Perspectiva de Género: Es la visión crítica, explicativa, analítica y alternativa que aborda las relaciones entre los géneros y que permite enfocar y comprender las desigualdades construidas socialmente entre mujeres y hombres y establece acciones gubernamentales para disminuir las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres.
Transversalidad de la perspectiva de género: El sentido de incorporar la perspectiva de género en los distintos niveles y etapas que conforman el proceso de formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas. El objetivo es transformar la forma en que operan las dependencias públicas y sobre todos los procesos técnicos de formulación y ejecución de políticas públicas en consideración del efecto diferenciado que estas pueden tener en mujeres y hombres.
Sexo: Conjunto de diferencias biológicas, anatómicas y fisiolçogicas de los seres humanos que los define como hembra o macho. Esto incluye la diversidad evidente de sus órganos genitales externos e internos, las particularidades endocrinas que las sustentan y las diferencias relativas a la función de procreación.
Violencia contra las mujeres: Cualquier acción u omisión, basada en su género, que les cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte tanto en el ámbito privado como en el público
Violencia psicológica: Es cualquier acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica, que puede consistir en: negligencia, abandono, descuido reiterado, celotipia, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e incluso al suicidio.
Violencia física: Es cualquier acto que inflige daño no accidental, usando la fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o no lesiones ya sean internas, externas, o ambas.
Violencia patrimonial: Es cualquier acto u omisión que afecta la supervivencia de la víctima. Se manifiesta en: la transformación, sustracción, destrucción, retención o distracción de objetos, documentos personales, bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades y puede abarcar los daños a los bienes comunes o propios de la víctima.
Violencia económica: Es toda acción u omisión del Agresor que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral.
Violencia sexual: Es cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la Víctima y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la mujer, al denigrarla y concebirla como objeto.
Violencia familiar: Es el acto abusivo de poder u omisión intencional, dirigido a dominar, someter, controlar, o agredir de manera física, verbal, psicológica, patrimonial, económica y sexual a las mujeres, dentro o fuera del domicilio familiar, cuyo Agresor tenga o haya tenido relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, de matrimonio, concubinato o mantengan o hayan mantenido una relación de hecho.
Violencia institucional: Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las mujeres así como su acceso al disfrute de políticas públicas destinadas a prevenir, atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia.